Если вас, как и меня, после прочтения очередной рассылки «моёHRбудущее» от Дэвида Грина охватывает легкое чувство паники — то эта статья для вас.

Ключевые мысли:

1. HR аналитика – важнейший тренд.
2. Сочетайте приобретение фундаментальных знаний и прикладных навыков.
3. Для освоения компетенции «Аналитика в HR» нужно получать быстрые прикладные навыки и фокусироваться на создании стоимости для бизнеса.

HR аналитика как тренд 

В 2019 году один из наиболее влиятельных мировых экспертов в HR аналитике Дэвид Грин сказал, что HR-аналитика «уже здесь», т. е. стала чем-то привычным, будничным и само собой разумеющимся. Вот и номер №46 Digital HR Leader от 4 февраля 2020г. целиком и полностью построен в этой канве. Новейшее исследование «Глобальные тренды Талантов 2020» выяснило, что два топ тренда 2020 года – это 

  • Employee Experience (Опыт сотрудника) и 
  • People Analytics (Аналитика персонала)

Дэвид далее расшифровывает, что это значит: «цифровой и управляемый на основе данных HR» будет еще больше сфокусирован на «создании стоимости для бизнеса и рабочей силы».  

Марк Лобоско из команды «моёHRбудущее» подхватывает и приводит в пример данные из того же исследования: процент компаний, применяющих цифровые методы анализа: 

  • в производительности сотрудников: вырастет с 68% до 82%
  • в стратегическом планировании рабочей силы: с 58% до 77%
  • в выявлении дефицита навыков: с 47% до 70%,
  • в предиктивной аналитике по удержанию с 37% до 60%

И все это в период с 2020 до 2025 год! 

На российском рынке есть сильные примеры применения HR аналитики, хотя в большинстве случаев не решён даже базовый вопрос универсального владения данными. Одно подразделение по-прежнему может отказать другому в предоставлении данных, которые они считают своими. Разрыв большой, а запрос на использование HR-аналитики еще больше, поэтому остро встает вопрос о быстром, массовом и эффективном освоении этой компетенции.

Как развивать компетенцию «HR аналитика»

Посмотрим, какие темы рекомендует освоить команда «моёHRбудущее» в этом месяце. 

  • «Будущее коучинга с применением искусственного интеллекта»,
  • «Современные научные исследования для развития HR, основанного на данных»,
  • «Как создать бизнес-кейс для Аналитики персонала и управляемого на основе данных HR».

Круто! И опять испытываем то самое чувство паники — слишком круто…

ОК, всё-таки мы HR и можем составить под себя индивидуальный план развития. Для начала определим базовые компетенции, необходимые для освоения HR-аналитики. 

  1. Статистика. Для грамотной работы с аналитикой необходимо понимать принципы и методы работы с данными, прежде всего цифровыми. Нужно освоить способы сбора данных, построения рядов, выявления взаимосвязей и влияния одних показателей на другие при помощи регрессионного анализа, корреляций и т. д. 
  2. Программирование и построение информационных систем. Совершенно понятно, что статистические методы в применении к большим объёмам данных требуют автоматизации практических решений. Автоматизация в свою очередь критически зависит от архитектуры информационных систем, применяемых в организации.
  3. Бизнес мышление и финансы. Помните про «создание стоимости для бизнеса и рабочей силы»? Придётся разобраться, как именно HR может создать эту «стоимость», и, самое главное — как понять и померить, где и сколько этой «стоимости» создано.

Ну что ж, верхнеуровневый план мы создали — перейдём к деталям. 

Где, как и за сколько времени можно этому научиться?

  • Начнём со статистики. Многие ВУЗы Москвы предлагают программы бакалавриата и магистратуры в предмете «Статистика». От 4 до 6 лет очного или вечернего обучения. Хмм… Так к 2025 году не успеем даже один раздел освоить…
  • Может быть начать с бизнес-образования? Базовое высшее образование у нас в HR практически у всех есть — разумнее «заполировать» его, например, MBA? Там наверняка можно и статистику подтянуть. Очный MBA в большинстве именитых школ занимает 1-2 года. Успеваем к 2025!  Стоимость таких программ, однако, совсем не гуманна. Есть, конечно, онлайн альтернативы, но бизнесу все же лучше учиться на живых примерах. 
  • ОК, ну а что с программированием?  Ну хоть здесь все в порядке! Полно очных и онлайн курсов, готовых сделать из вас «Героя Питона» за 4 месяца с нуля. Более того, здесь даже есть специальный язык программирования — называется R — заточенный на статистический анализ и визуализацию данных. При этом только единицам HR специалистов потребуется программирование на профессиональном уровне..

Такие ментальные муки, думаю, в деле HR не редкость. И для них есть вполне обоснованная причина — это глобальный многолетний тренд трансформации роли HR в организации. Именно HR в последние 10 лет наиболее интенсивно переходит от статуса обособленного специализированного подразделения в роль основного драйвера бизнеса. Вспомогательные функции, свойственные классическому HR, активно автоматизируются, а ключевая роль человеческого капитала в постиндустриальной экономике выводит HR на передний план «создания стоимости».

Сделаем еще один шаг назад от этой картины фундаментального освоения всех возможных знаний и умений.  Ответьте, для чего нужна HR аналитика в компании? Позвольте, ну даже в этом материале уже три раза было написано — для «создания стоимости».  А как конкретно эта стоимость будет создаваться HR? Если вы интуитивно (и неверно) ответили — «за счет сокращения расходов» — то у вас есть уникальный шанс перескочить 10 лет мучений и поисков, а также существенных затрат на внедрение всеобъемлющих аналитических систем и фундаментального переобучения специалистов. Все это сделали многие международные компании, чтобы понять, что HR аналитика должна исключительно применяться для изменения управленческих действий и принятия решений. И никакая другая аналитика компании не нужна, затраты ресурсов на аналитику, не ведущую к бизнес решениям, не должны производиться.

Эффективное принятие бизнес решений и создаёт стоимость HR.  Можно ли обучить HR финансовому и статистическому анализу и программированию? Конечно можно! Будет ли это эффективным решением? Или с этим лучше справится специально обученный аналитик и программист? Хм… а в чем же тогда роль HR?

Максимизация добавленной стоимости достигается за счёт специализации – это основы экономической теории. Так вот, HR в новой парадигме и должен являться генератором и проводником решений, которые обоснованно приводят к росту созданной стоимости, в частности за счёт эффективного управления человеческим капиталом. 

В этом процессе в части расчётов, анализа и программирования систем для целей HR аналитики HR в первую очередь должен выступать грамотным заказчиком этой работы у специалистов.

Что значит быть грамотным заказчиком в HR

 Грамотный заказчик в вопросах аналитики означает сочетание несколько важных элементов: 

  1. HR должен понимать, как эта аналитика приведёт к созданию стоимости через принятие более эффективных решений; 
  2. HR должен быть достаточно квалифицированным, чтобы поставить задание узкому специалисту и принять исполненную работу кака достаточную или обоснованно вернуть её на доработку. Иными словами, вам не нужно знать, как чинить трансмиссию у Вашего автомобиля, чтобы добраться на нем из пункта А в пункт Б. Однако нужно понимать, что происходит, когда на сервисе Вам говорят, что у вашего передне приводного автомобиля отвалился кардан.

Как составить индивидуальный план обучения компетенции HR аналитика? 

В первую очередь нужно понять, что в этом процессе нет волшебной палочки, способной «прокачать» за неделю в крутого универсального аналитика. Для этого наиболее эффективна политика малых шагов и множественных итераций. 

  1. Разобраться в потребностях вашего бизнеса. Бизнес каждой компании имеет разные потребности, ресурсы, рыночные вызовы и рыночные возможности в данный момент. Для начала именно в этом следует разобраться и решить, как именно строить систему HR аналитики, способной стать драйвером этого бизнеса. 
  2. Пройдите обучение тому, как HR аналитика связана с бизнес решениями. Это прежде всего — аналитический цикл и понимание основных инструментов HR аналитики. 
  3. Начните применять эти подходы в ежедневной работе. 
  4. Выявите зоны, где в вашей конкретной работе есть дефицит навыков и пройдите более углублённое изучение при необходимости. 
  5. Будьте эффективны в своём обучении — сочетайте приобретение фундаментальных навыков с освоением прикладных систем, которые требуются вам в работе.