Имеет ли смысл изучать тренды, если никто не предсказывал «черного лебедя» образца 2020 года?

Ответ однозначный — конечно, да. Всякие ковиды только усилили необходимость понимать широкий контекст и очень быстро реагировать на неожиданные обстоятельства. Итак, смотрим тренды, сформулированные топовым экспертом David Green, и вместе думаем, как их понимать и интерпретировать.

ГЛАВНЫЙ ВОПРОС: На что делаем особый акцент и что держим в поле зрения?

1. Будущее уже наступило

За несколько весенне-летних месяцев многие компании продвинулись в диджитализации на несколько лет вперед. Наступила эра гибридной работы, мы успели к этому привыкнуть и справиться с первыми трудными эмоциями.

Основные вопросы, на которые предстоит ответить:
— какие задачи будет эффективнее делать удаленно даже после окончания пандемии?
— для чего действительно нужно личное взаимодействие?
— как должна измениться корпоративная культура в гибридной форме работы?
— если будущее уже наступило, нам всё ещё надо обсуждать будущее и пытаться его предсказать?

2. Всё внимание на HR

Во время пандемии во многих компаниях роль HR была ключевой, ее можно сопоставить с ролью финансового директора в глобальный кризис – в том смысле, что HR занимался управлением ключевым ресурсом. Но такая роль возможна только там, где бизнес лидеры разделяют важность управления людьми, понимают и разделяют необходимость заниматься благополучием и располагают данными и аналитикой. Практически все исследования этого года показывают, что компаниям нужно усиливать работу с людьми – и речь идет именно о работе руководителей на местах. Исследования можно посмотреть тут:

Основные фокусы внимания для HR:

  1. Цифровая трансформация и связанные с этим процессы организации работы
  2. Фокус на человеке, на справедливость и человеческое отношение
  3. Рост возможностей и навыков самого HR, чтобы понимать происходящие процессы и быть в состоянии грамотно на них реагировать


Эволюция поколений HR

 

3. Благополучие — не второстепенный вопрос

В этом году абсолютно у всех в приоритете было поддержание здоровья сотрудников. Как минимум приходилось решать проблемы, связанные с заболеваемостью ковидом. Но требуется делать намного больше: заниматься стрессом, выгоранием, серьезными психологическими проблемами – с точки зрения рисков для самих сотрудников, команд и для бизнес-результата в целом. В этом году есть примеры комплексного анализа и фокуса на благополучии. Наиболее продвинутые компании будут инвестировать в это направление и дальше.
Исследование смотреть тут: Unilever found that they get a $2.50 return for every $1.00 invested in employee wellness.

4. HR аналитика продолжает развиваться

Безусловно, в этом году все нуждались в качественных и оперативных данных, чтобы принимать решения, в том числе по управлению людьми. Спрос на грамотную аналитику растет, большой вопрос, насколько прирастает умение и возможности у HR анализировать данные и давать бизнес руководителям полезные и своевременные выводы

Отчет по развитию аналитики смотреть тут

Операционная модель аналитики персонала

5. Цифровые возможности + этика = доверие

Развитие гибридных форм работы требует усиления контроля за удаленными сотрудниками (без их ведома). Разработчики уже предлагают для этого немало инструментов, и их будет становиться больше. Исследование Accenture показало, что 92% сотрудников не возражают, чтобы компания анализировала все их данные, но для HR будет большой задачей не только разработка механизмов такого контроля, но и обеспечение действенных способов соблюдения этики и прав человека в корпоративной среде.
Примеры инструментов цифрового мониторинга поведения сотрудников: Controlio, Teramind and StaffCop.

6. Точки опыта сотрудника

Какие точки взаимодействия сотрудников в компании наиболее значимые? Конкретно как их можно сделать более понятными, привлекательными и создающими положительную рабочую атмосферу? Многие компании инвестируют в то, чтобы
— выявить и описать такие точки «опыта» сотрудников
— найти возможность учитывать мнение сотрудников в таких точках взаимодействия
— определить, кто отвечает за такие точки.

Исследование компании TI People выявило 36 точек взаимодействия сотрудника с организацией, из которых только одна «принадлежит» HR, остальные находятся в прямой зоне ответственности и влияния бизнес руководителей.

36 критических точек опыта сотрудника

Прекрасную статью об опыте сотрудников можно почитать тут. Например, в ней описано несколько «кластеров» точек опыта сотрудника:

  1. Наиболее эмоционально заряженные точки опыта (определяют вовлечение)
    ◦ Я прохожу интервью для приема на работу
    ◦ Я впервые выхожу на работу
    ◦ Я получаю первую обратную связь от руководителя
    ◦ Мне впервые отказывают в отпуске
    ◦ Я прохожу оценку своих навыков
  2. Точки использования внутренних систем (влияют на отношение к работе)
    ◦ Я получаю и включаю свое рабочее оборудование
    ◦ Запрашиваю нужную мне информацию
    ◦ Я прохожу оценку 360
  3. Точки опыта руководителя по управлению своими сотрудниками (определяют опыт сотрудников)
    ◦ Я даю регулярную обратную связь
    ◦ Я даю формальную обратную связь по итогам года
    ◦ Я выставляю оценки, влияющие на оплату
    ◦ Я провожу первое интервью с сотрудником
    ◦ Я обсуждаю конфликтную ситуацию с сотрудником

 

7. Обучение: полезное, мультиканальное, персонализированное

Рынок в 2020 году взорвался образовательными платформами и предложениями по обучению. Но далеко не все они действительно дают пользу, возможность персонализации под конкретные потребности организаций и сотрудников. И это большой вызов для будущего:
— выявлять запросы и реальные потребности
— продолжать использовать цифровые возможности не просто для перенесения традиционных тренингов, а для поиска полезных новых форматов
— вовлекать сотрудников в непрерывное обучение и искать для этого новые подходы
Исследование можно посмотреть тут

8. Карьера и маркетплейс талантов

Компании всё больше нуждаются в том, чтобы привлекать людей с нужными навыками на конкретные проекты – не на постоянной, а на проектной основе. Это в чем-то похоже на использование инструментов – к нужной гайке в нужный момент надо подобрать правильную отвертку. Для компаний это означает необходимость:
— перестроить систему обучения, способную в нужный момент готовить требуемые знания и навыки
— задуматься о создании или использовании маркетплейсов, то есть удобных площадок для поиска и обмена талантами
— создавать культуру, в которой полезные навыки занимают центральное место
— интегрировать HR инструменты (такие как обучение, карьера и внутренняя мобильность) с навыками и технологиями для обеспечения возможности персонализации и создания маркетплейса талантов

Для сотрудников это вызов и «тревожный звонок» — время задуматься о том, выберут ли вас в этом маркетплейсе, и всерьез взяться за свою карьеру, аудит своих возможностей и за развитие своих прикладных и полезных навыков.
Исследование можно почитать тут

9. Лидерство — включите эмпатию

В уходящем году остро требовались лидеры – способные на многое:
— управлять своими эмоциями
— чувствовать коллектив и работать с людьми в сложной ситуации, слушать, взаимодействовать и фокусироваться на благополучии, а не только на результате
— использовать данные
— открыто и честно коммуницировать

HR играет критическую роль в том, чтобы:
— выявлять, развивать, поощрять нужные виды лидерского поведения
— пресекать поведение, не соответствующее высоким стандартам
— помогать руководителям создавать доброжелательную среду для сотрудников, быть открытыми, поддерживать культуру доверия и высоких стандартов работы
Исследование можно почитать тут

10. Цифра, Agile и данные

HR функция стала одним из самых и интересных сфер для работы. В последние несколько лет происходит постоянное развитие и даже радикальное изменение HR подходов и инструментов, и HR профессионалам нужно постоянно повышать свой профессиональный уровень:

— научиться ориентироваться в цифровом рынке (провайдеры, инструменты, процессы)
— стать более гибкими (больше ориентироваться на клиента, усиливать фокус на полезный продукт быстрее, учиться лучше работать в командах и тд)
— больше ориентироваться на данные, чтобы давать бизнесу более качественный результат

Согласно исследованию MyHRFuture (HR Skills of the Future), так выглядит список из шести навыков, которые HR хотят развивать в наибольшей степени:
• Стратегическое управление численностью
• Дизайн мышление
• Консультирование и влияние
• Управление ожиданиями заказчиков
• Цифровой HR и технологии
• HR аналитика

6 навыков, которые HR хотят развивать в наибольшей степени

Бонус: Как стать HRBP, умеющим использовать данные?

  • Что значит быть HRBP
  • Как создается стоимость в организации
  • Как строится бизнес процесс в компании
  • Как работают финансы в компании
  • Как формулируется стратегия
  • Чего хотят заказчики
  • В чем вызовы и сложности в бизнесе
  • Какие HR может предложить актуальные решения (формулирование гипотезы)
  • Какие есть данные, чтобы проверить гипотезу
  • Как качественно проанализировать гипотезы и выбрать приоритетные действия
  • Как использовать технологии
  • Как «продать» решение бизнесу с помощью примеров, кейсов и историй
  • Как управлять процессом изменений

САМЫЕ ПОПУЛЯРНЫЕ КУРСЫ

Программа "Энергия HR"

Программа для директоров и руководителей

Записаться

Курс "HRBP - как быть партнером бизнесу"

Курс для начинающих и опытных специалистов и руководителей

Записаться

Всё про HR

Скоро выходит!!!
Курс для специалистов, развивающихся в новые для себя области HR

Записаться