Мы подготовили подробный лонгрид на тему HRBP, из которого вы узнаете:

  • Кто такой HR бизнес-партнер
  • Чем HRBP отличается от других ролей в HR
  • Зачем нужен HR BP
  • Какие задачи у HR бизнес-партнера
  • Воспринимает ли бизнес HRBP как реального партнера
  • Что должен уметь HR бизнес-партнер
  • Как стать HR BP
  • Сколько зарабатывает HR бизнес-партнер

Всех желающих я приглашаю на свой онлайн-курс для руководителей и специалистов в сфере управления персоналом «HRBP — как быть партнером бизнесу», в который я вложила весь свой 20-летний опыт

Кто такой HRBP

Расшифровка: HRBP — HR business partner

Чтобы понять значение роли HRBP, немного погрузимся в прошлое. В начале 1990-х г.г. сразу несколько исследователей опубликовали свои работы о влиянии HR на развитие компании.

Сначала Джей Барни предложил ресурсный подход к оценке конкурентоспособности организаций. И решающим фактором успешности назвал нематериальный человеческий капитал — людей. Затем Патрик Райт и Гэри МакМахэн в своей работе изменили традиционный взгляд на HR как на заботу о сотрудниках и предложили посмотреть на HR с точки зрения стратегического управления персоналом для достижения бизнес-результатов. Последним штрихом стало исследование Марка Хуселида, в котором он показал влияние управления персоналом на экономические показатели компании. Подытожив все эти работы, в 1997 году Дейв Ульрих, признанный HR-эксперт, публикует книгу «Human Resource Champions», в которой предлагает HR новую модель ролей. Среди них — стратегическая, HR бизнес-партнерство. 

Модель ролей HR Ульриха принято изображать в виде квадрата, а HR бизнес-партнера характеризовать как стратегического партнера и агента перемен вместе взятых. Как правило, HRBP — это сумма всех 4 ролей, но в разных пропорциях, именно поэтому я представляю модель HR в виде треугольника. Как бы мы ни хотели заниматься только стратегией, операционные процессы — это большая часть работы, которую нужно отлаживать и поддерживать. Но два верхних блока — это вопросы стратегии, развития на будущее, системных изменений в организации: и именно это должно быть зоной ответственности непосредственно HRBP. 

Простыми словами, HRBP — это специалист, который помогает бизнесу решать актуальные и стратегические задачи, используя HR-инструменты.

Чем HRBP отличается от других ролей в HR

Много спорят о том, чем отличается HRBP от HRD или от HR generalist. На практике роли часто пересекаются, порой HR BP при всей своей стратегической задаче всё равно и общается с сотрудниками, и решает горящие операционные задачи. Важно другое: если компания заявила потребность в роли HR бизнес-партнера, значит, созрела необходимость в системной и глубокой работе с людьми. Сотрудник в роли  HRBP должен соответствовать этой амбициозной задаче своими компетенциями, навыками и, главное, —  действиями.

Чаще всего сравнивают функционал HR BP с задачами HR-директора. Эти две роли на практике могут быть очень похожи или наоборот кардинально разными:

  • В крупных компаниях, особенно производственных, HRBP вполне может отвечать за огромное подразделение и решать сложнейшие задачи. Фактически, HRBP — это «маленький HRD» в своей функции, в этой роли можно встретить очень опытных, зрелых и сильных профессионалов. Основная задача такой роли — реальное и довольно автономное решение серьезнейших вопросов по трансформации и стратегическому развитию
  • В некоторых международных компаниях HRBP может быть среднего уровня компетенций — например, выросшие из отдела рекрутмента или обучения. На них может быть возложена основная функция по внедрению глобальных инициатив и коммуникации, но под постоянным мониторингом HRD
  • Встречаются ситуации, когда HR в компании проходит трансформацию, как следует процессы еще не отстроены, но специалистов HR уже переименовали в HRBP. В результате они очень много всё ещё занимаются операционкой, не очень понимают и в чем состоит их партнерская роль
  • В наиболее «продвинутых» компаниях, которые являются флагманами международного рынка, думают о серьезной автоматизации, как следствие о радикальном снижении численности, в том числе в HR. В целевом видении в HR останутся практически только бизнес-партнеры. Это означает, что любой специалист должен быть настолько квалифицирован, чтобы решать вопросы бизнеса и заниматься стратегическим развитием людей. HRBP — это не столько должность, сколько новый стандарт профессии

Зачем нужен HRBP 

Философский вопрос «Зачем нужен HRBP» мы разобьем на несколько пунктов. Сначала разберемся, в каких случаях пора задуматься о привлечении в команду HRBP, потом поговорим о функциях HR бизнес-партнеров, а затем обсудим, какую пользу может принести этот специалист бизнесу.

 Итак, HRBP нужен, если справедливо несколько из следующих утверждений: 

  • СТРАТЕГИЯ:
    • Бизнес принял стратегическое решение инвестировать в людей, рассматривает сотрудников как свой основной ресурс и считает, что роль HR должна быть ключевой в компании
  • МАСШТАБ:
    • Как правило, HRBP не нужны совсем маленьким компаниям — там по сути HRD должен знать потребности и чаяния своих заказчиков.
    • Отдельная роль бизнес-партнеров становится нужна, когда компания «обрастает» широкой географией работы, и офисами в разных городах и странах. В таких случаях HRBP помогают HR-директору держать связь с руководителями всех подразделений.
  • ЗАДАЧИ:
    • HRBP больше всего нужны, когда нужно «поднять» большие изменения — для того, чтобы быть проводниками стратегии на местах
    • HRBP отлично подходят для крупной проектной работы: когда нужно выявить проблему, предложить решение и реализовать его от начала и до конца
    • HRBP по определению являются проводниками и наставниками между сотрудниками и руководителем отдела, помогать выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
  • СВЯЗУЮЩЕЕ ЗВЕНО ДЛЯ HR
    • В больших компаниях HR может быть очень разветвленной функцией, и внутрифункциональное взаимодействие может стать сложной отдельной задачей. В идеале HRBP — это «клей», который соединяет центры экспертизы, топ HR руководителей, бизнес руководителей: всех их консультировать, связывать и обеспечивать бесшовный сервис для внутренних клиентов, а также фокус на будущее и позитивные изменения.

Роль HR BP отличается в зависимости от этапа развития компании. 

МЕСТНЫЙ УРОВЕНЬ:

  • Компания только начинает бизнес деятельность, как правило пока только в одном регионе
  • Структура бизнеса простая, функциональная
  • Сотрудников не так много, сложность процессов невысокая
  • В такой организации роли HRBP нет вообще или она «всё про всё» — иногда HR даже совмещает свою роль с административными задачами

НЕЗАВИСИМЫЕ ФИЛИАЛЫ

  • В какой-то момент развития компания начинает расширяться, осваивать новые рынки и продукты
  • Структура начинает расти, возникают филиалы. В ходе роста приоритет отдается скорости, в результате внутри одной компании в разных подразделениях и филиалах начинаю возникать разные практики: может быть несколько тактик подбора, разные провайдеры, совершенно независимые методики обучения
  • В такой конфигурации в каждом филиале могут быть разные уровни зрелости HR функции. Где-то могли появиться HRBP, а в другом «крыле» той же компании этой практики может и не быть
  • Поскольку у компании нет единой стратегии по управлению людьми, фактически еще нет корпоративной зрелости для существования реального института бизнес-партнерства

СИЛЬНЫЙ ЦЕНТР

  • Дальнейший рост будет возможен только если компания централизует управление, систематизирует процессы, избавится от задвоений и нерационального расходования ресурсов
  • Пожалуй, в этот момент впервые в компании появляется потребность в системном подходе к управлению человеческим ресурсом и в координации HR процессов.

СБАЛАНСИРОВАННАЯ КОМПАНИЯ

  • Централизация — важный, но не окончательный этап в развитии компании. Слишком сильная роль центра неизбежно начнет приводить к перекосам, к потере клиентоориентированности и утрате возможности реагировать на вызовы рынка: потому что невозможно чувствовать движения на местах из высокого головного офиса
  • Следующим этапом развития как правило становится матричная форма, при которой достигается баланс между централизацией и локализацией. В «центре» разрабатывается стратегия и методология, на местах есть возможность локализовывать практики, проявлять инициативу и слышать клиента
  • Важно сказать, что устойчивый баланс практически недостижим. Речь идет о постоянной донастройке, о решении конфликтных ситуаций, о выравнивании смыслов и целей, о поиске новых решений. И это, конечно, и есть самая важная, зрелая роль для HRBP. Именно от компаний на этом уровне развития идёт настоящая лучшая практика использования этого инструмента

Воспринимает ли бизнес HRBP как реального партнера

Наша команда давно исследует тему роли HR BP в компании, мы не раз проводили собственные исследования на эту тему. 

Самый важный вопрос: соответствует ли HRBP своей роли? Действительно ли такой специалист становится для бизнеса надежным партнером, который может самостоятельно и качественно решать стратегические задачи компании?

Результаты исследований показывают, что мнение бизнес руководителей часто намного более прохладное, и зачастую они не до конца доверяют HRам партнерскую роль

Цифры говорят о том, что специалистам HRBP еще предстоит завоёвывать настоящую партнерскую позицию. Для этого нужно работать по четырем основным направлениям (которые соответствуют модели компетенций международного профессионального сообщества SHRM):

  1. ПОНИМАНИЕ БИЗНЕСА
    • Анализировать потребности и приоритеты клиентов, компании, руководителей, сотрудников (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и предлагать способы решения исходя из инструментов, связанных с людьми;
    • Оценивать ожидания, настроения, предпочтения, проблемы и чаяния персонала и выстраивать общий климат компании;
    • Глубоко понимать работу подразделений, чтобы быть в состоянии предлагать нужные решения;
  2. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
    • Налаживать взаимодействие между HR-департаментом и бизнесом;
    • Подготавливать и внедрять стратегию развития, управлять изменениями;
    • Решать конфликты между руководителями и сотрудниками, особенно — стратегически важными сотрудниками;
  3. ЛИДЕРСТВО
    • Формулировать и внедрять стратегические инициативы, связанные с управлением людьми
    • Брать на себя инициативу и ответственность, инициировать проекты и доводить их до успешного конца
    • Анализировать текущую корпоративную культуру и выстраивать целевую
    • Выступать коучем и наставником в вопросах управления персоналом для руководителей
  4. ВЫСТРАИВАНИЕ HR НОВОГО УРОВНЯ
    • Оптимизировать и автоматизировать HR-процессы;
    • Составлять бюджет на HR-процессы с учетом возможностей бизнеса;
    • Подбирать и развивать сотрудников, способных принести компании доход;
    • Проводить ассесмент-центры, тестирования, стратегические сессии и пр.

Я привожу только небольшой перечень возможных сфер деятельности HRBP. Наиболее полный список можно найти, например, в материалах международного сообщества SHRM

Мы разобрались, с задачами HR business partner, давайте посмотрим несколько конкретных примеров,когда HRBP приносит пользу бизнесу.

Три конкретных примера, когда HRBP полезен бизнесу:

  • ВОВЛЕЧЕННОСТЬ: HRBP выявляет высокую текучесть персонала — обсуждает с HRD, утверждает стратегию действий. Собирает и анализирует данные, формулирует в качестве основной проблемы падение уровня вовлеченности. Грамотно доносит ситуацию до руководителей, собирает кросс-функциональную команду и руководит проектом, в котором группа топ руководителей внимательно обсуждает ситуацию, планирует действия и реализует их. По итогам в компании вырастает уровень вовлеченности сотрудников и как следствие клиентский сервис 
  • ТРУДНАЯ РЕОРГАНИЗАЦИЯ: Компания столкнулась с падением спроса на продукцию, требуются серьезные действия по снижению расходов и по пересмотру процессов. HRD разрабатывает стратегию реорганизации с точки зрения HR. HRBP очень тесно работает с руководством, выявляет потребности, внимательно планирует коммуникацию и помогает руководителям подготовиться к трудным разговорам, мониторит настроение сотрудников, отслеживает риски и проактивно предлагает нужные и полезные меры
  • МОТИВАЦИЯ: Компания собирается выходить на новый рынок, требуется продумать систему подбора и мотивации сотрудников. HRBP работает в тесной связке с центрами экспертизы, чтобы оценить потребность в талантах, конкурентность рынка, необходимость в выстраивании бренда — чтобы в конечном итоге предложить комплекс конкретных мер по привлечению и мотивации нужных сотрудников

Согласитесь, такой золотой специалист нужен всем! А каким стать — расскажем дальше.

Подытожив, HRBP должен обладать разносторонними навыками и знаниями, одинаково хорошо разбираться и в бизнесе, и в психологии. Разобраться с этой большой задачей мы вам поможем на курсе «HRBP — как быть партнером бизнесу», который проходит в удобном онлайн-формате без потери всех плюсов обучения. 

Как стать HR-бизнес-партнером

К роли HRBP можно прийти разными путями:

  • Большинство приходит из узкой HR специализации: например, из функций подбора, обучения или вознаграждения. Плюс такого карьерного пути в том, что вы глубоко знаете одно HR направление. Минус, как правило, в отсутствии системного понимания HR и бизнеса
  • Бывают случаи, когда HRBP приходит «из бизнеса» — то есть, например, руководитель с опытом производства или продаж начинает заниматься работой с людьми. Честно говоря, часто считается, что это наиболее предпочтительный вариант, потому что сотрудник по определению уже близок к бизнесу, так что плюс очевиден. Но не стоит забывать, что понимание бизнеса — не единственная требуемая компетенция для HRBP, поэтому вполне возможно, что придется развивать такие компетенции как коммуникация, лидерство или взаимодействие
  • В некоторых случаях HRBP становятся сразу после профильного обучения без релевантного опыта, но такие случаи редкость

Каким бы путем вы не пришли к желанию развиваться как HRBP, нужно настроиться на очень большое развитие. Настоящий HRBP — это не должность, а мировоззрение, направленное на поиск лучших решений, на оптимальную работу с людьми, на внимательный анализ данных.

Как именно развиваться в роли HRBP?

ФОРМАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

  • ищите программы, ориентированные на практику, опирающиеся на серьезные модели и актуальные кейсы
  • одна из таких программ: HRBP — как быть партнером бизнесу (она к тому же еще дает международные обучающие «кредиты», которые нужны для поддержания сертификации SHRM-SCP)
  • получайте качественные сертификаты, которые подтверждают ваш профессиональный уровень — один из самых серьезных сертификатов — это SHRM-SCP, к получению которого мы готовим
  • расширяйте не только понимание HR в целом, но и отдельных функциональных направлений — например, станьте экспертом в Совокупном вознаграждении.
  • получайте знания и навыки, которые помогут вам строить взаимодействие, качественно слушать и убеждать. Например, очень важно владеть эмоциональным интеллектом

ПРОЕКТЫ

  • ищите проекты, в которых можно исследовать данные, анализировать бизнес потребности, выйти на реальный результат для бизнеса
  • проходите такие проекты от начала до конца, в идеале с самого первого шага выявите потребность и коммуницируйте ее бизнесу

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ

  • решайте сложные кейсы, обсуждайте с коллегами, изучайте возможные варианты действий, расширяйте свою палитру возможностей реакции на сложные обстоятельства
  • Например, на всех наших программах мы широко используем механизм «Кейс-Клуб» и работу в малых группах над актуальными проблемами. За много лет мы накопили уникальную и крайне актуальную библиотеку кейсов под каждую тему наших курсов

НЕТВОРК

  • поддерживайте качественные профессиональные отношения далеко за пределами своей функции, знакомьтесь с коллегами на рынке
  • развивайте свой бренд, обрастайте контактами — это поможет вам и владеть актуальной информацией, и при необходимости получать поддержку
  • на всех наших программах мы ставим цель не только обучать наших участников, но и перезнакомить и научить общаться и взаимодействовать

Важно относиться к HR бизнес-партнерству как к большому долгосрочному проекту и выстроить глубокую работу, а не от случая к случаю.

Для дополнительного погружения в тему бизнес-партнерства и развития в HR, могу посоветовать изучить следующие материалы:

Функция HR BP — совокупность нескольких направлений, каждое из которых важно и требует внимания и развития. Не получится стать эффективным бизнес-партнером, прочитав пару статей — придется качественно поработать над этим. Обучение HRBP — наша ключевая задача в рамках онлайн-курса «HRBP — как быть партнером бизнесу». Емкие видеоуроки, вебинары и прямые эфиры, еженедельные кейс-клубы, обратная связь, общение в группах и полезные домашние задания — то, что ждет вас на курсе.   

Сколько зарабатывает HRBP

Помимо обязанностей и компетенций HR BP, стоит упомянуть и о другой приятной вещи — зарплате HRBP. 

Международная рекрутинговая компания Hays ежегодно проводит исследования рынка труда, рассматривая в том числе и зарплатные показатели. Нас, конечно, больше всего интересуют зарплаты в сфере HR, в частности — для HR бизнес-партнеров. Приведу ниже данные исследования Hays за 2020-2021г.г. по зарплатам специалистов в HR. В последнем исследовании компании приняли участие 4385 профессионалов и 545 работодателей.

Как видим, согласно анализу Hays, самым высоким заработком могут похвастаться директора по работе с персоналом. Максимальная зарплата у этих специалистов может достигать 800 000 рублей в месяц!

Зарплата HR business partner и Senior HRBP скромнее, чем у HR Director, по данным Hays. Максимальная зарплата HR BP в Москве — 250 000 рублей в месяц, средняя — 200 000-215 000 рублей. В Петербурге оклады HR бизнес-партнеров поменьше. Самое большое различие в зарплатах двух столиц наблюдается в максимальном размере оклада HR BP в российских компаниях — разница больше, чем в 100 000 рублей в месяц.

Также мы провели собственный небольшой анализ зарплат HRBP. Мы зашли на карьерный портал HeadHunter, чтобы изучить имеющиеся вакансии.

В исследовании мы рассматривали 5 самых крупных городов России: Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Казань. Вакансии искали по разным запросам: «HRBP», «HR business partner», «HR бизнес-партнер».

Всего по России было найдено 265 вакансий. Уровень зарплаты HR BP указан только в 77 вакансиях, зарплатная вилка выглядит следующим образом:

Средний уровень зарплаты HR бизнес-партнера в России — 100 000 рублей в месяц. Но это температура по больнице, давайте конкретизируем количество вакансий и уровень зарплат в разных городах. И еще раз обращаем внимание на то, что только в трети вакансий указана зарплата, в остальных же оклад может быть как намного ниже среднего указанного, так и ниже.

Москва

Вполне ожидаемо, что столица — лидер и по числу предложений о работе, и по уровню зарплат. На данный момент в Москве и Московской области открыто ровно 100 вакансий о поиске HRBP. Но московские работодатели не очень-то любят раскрывать сведения о зарплате, поэтому только 20% из них указали уровень дохода.

Зарплаты в Москве довольно приличные, но попадаются вакансии и с более низкими зарплатами — 70 000-80 000 рублей. Остается только догадываться, какой оклад предлагают работодатели HRBP, не указавшие его в вакансии. При формировании зарплатных ожиданий советуем ориентироваться на исследование Hays.

Санкт-Петербург

Во втором по величине городе России в три раза меньше вакансий HR business partner, чем в Москве — 34 штуки. Зато работодатели более открыты: треть указали зарплатные предложения, которые, к слову, скромнее столичных.

Попадаются и совсем скупые предложения, по которым видно, что работодатель не до конца понимает функцию HR BP, поэтому и не может достойно оценить.

Например, в одной компании HR BP поставили в один ряд с IT Recruiter и HR Manager, предложив HR бизнес-партнеру самостоятельно подбирать специалистов.

А другой и вовсе записал HR BP в помощники руководителя.

Новосибирск

В столице Сибири спрос на HR бизнес-партнеров невелик — всего 9 открытых вакансий. А зарплаты указаны только в трех из них.

Екатеринбург

В Екатеринбурге предложений для HR BP побольше — 17, только в 6 обозначена зарплатная вилка.

Интересно, что в вакансиях с самым низким уровнем дохода, указаны обязанности, не относящиеся к функции HR BP. Всё-таки большинство работодателей путает роли HR BP и HR директора, это видно по вакансиям.

В других вакансиях с указанным окладом и требования более релевантные, и зарплаты повыше: от 100 000 руб, от 120 000 до 180 000 руб.

Казань

В Республике Татарстана меньше всего необходимы HR бизнес-партнеры, по сравнению с другими крупными городами — в Казани только 6 открытых вакансий HR BP. Зарплаты указаны в трех вакансиях и разница между ними огромна: от 42 000 руб. до вычета налога, от 50 000 до 60 000 руб. на руки и 120 000-180 000 руб. на руки.

Зато практически все вакансии релевантны функции HR BP. Только в двух есть расхождения с должностью: один работодатель перепутал HR бизнес-партнера с HR-менеджером, а другой окрестил HR BP заместителем директора по работе с персоналом.

Подводя итоги анализа, можно сказать, что многие работодатели не до конца понимают роль HR BP в компании, поэтому функционал и зарплаты не соответствуют компетенциям HR BP. Крупные работодатели уже знают, зачем им в компании нужен HR бизнес-партнер и подбирают задачи по уровню, а малому и среднему бизнесу нужно объяснить значение функции HR BP.

Средняя зарплата, предлагаемая HR BP в крупных городах России — 100 000 рублей, если ориентироваться на доступные данные с сайта HeadHunter. Не все работодатели готовы раскрыть размер оклада в вакансии, поэтому более точные цифры зарплат HRBP можно изучить в Hays Salary Guide 2020/21.